Jest zrozumiałe, że możesz myśleć, że mentoring i coaching są podobne, a nawet takie same. Ale nie są. Oba wymagają rozważenia w miejscu pracy. Oto pięć wyróżników, które naszym zdaniem są ważne.
Róznica 1:
Coaching jest zorientowany na zadania. Nacisk kładziony jest na konkretne kwestie, takie jak bardziej efektywne zarządzanie, umiejętniejsze mówienie i uczenie się strategicznego myślenia. Wymaga to specjalisty ds. Treści (coacha), który jest w stanie nauczać coache’a, jak rozwijać te umiejętności.
Mentoring jest zorientowany na relacje. Dąży do zapewnienia bezpiecznego środowiska, w którym mentor dzieli się wszystkimi kwestiami mającymi wpływ na jego sukces zawodowy i osobisty. Chociaż konkretne cele edukacyjne lub kompetencje mogą być wykorzystane jako podstawa do tworzenia relacji, jej celem wykracza poza te obszary obejmuje rzeczy, takich jak praca / bilans życia, pewność siebie, samooceny i jak osobiste wpływa na profesjonalny.

Bardzo dobrze opisany jest mentoring a także coaching na stronie:

https://www.rafalszrajnert.pl/mentoring/

https://www.rafalszrajnert.pl/co-to-jest-coaching/
Róznica nr 2:
Coaching jest krótkotrwały. Trener może z powodzeniem angażować się w coacha na krótki okres, może nawet na kilka sesji. Trening trwa tak długo, jak jest potrzebny, w zależności od celu relacji coachingowej.
Mentoring jest zawsze długoterminowy. Mentoring, aby odnieść sukces, wymaga czasu, w którym obaj partnerzy mogą dowiedzieć się o sobie nawzajem i budowania atmosfery zaufania, która tworzy środowisko, w którym można czuć się bezpiecznie mentoree dzielenie rzeczywiste problemy, które mają wpływ swój sukces. Udane relacje mentorskie trwają od dziewięciu miesięcy do roku.
Róznica 3:
Coaching jest oparty na wydajności. Celem coachingu jest poprawa osiąganych wyników w pracy. Obejmuje to zarówno podnoszenie obecnych umiejętności, jak i nabywanie nowych umiejętności. Gdy coachee z powodzeniem nabywa umiejętności, trener nie jest już potrzebny.
Mentoring jest oparty na rozwoju. Jego celem jest rozwój jednostki nie tylko dla obecnej pracy, ale także dla przyszłości. To rozróżnienie różnicuje rolę bezpośredniego menedżera i mentora. Zmniejsza to również możliwość wystąpienia konfliktu między kierownikiem pracownika a mentorem.

Róznica 4:
Coaching nie wymaga projektowania. Coaching można przeprowadzić niemal natychmiast na dowolny temat. Jeśli firma stara się zapewnić coaching dużej grupie osób, to z pewnością zaangażuje się w wiele projektów w celu określenia obszaru kompetencji, potrzebnej wiedzy i narzędzi oceny, ale niekoniecznie wymaga to długiego czasu realizacji. faktycznie wdrażają program coachingowy.
Mentoring wymaga fazy projektowej w celu ustalenia strategicznego celu mentoringu, głównych obszarów relacji, konkretnych modeli mentoringu i konkretnych komponentów, które będą kierować relacją, w szczególności procesu dopasowywania.
Róznica 5:
Bezpośredni kierownik firmy jest kluczowym partnerem w coachingu. Często on / ona przekazuje trenerowi opinie na temat obszarów, w których jego pracownik potrzebuje coachingu. Ten trener używa tych informacji do prowadzenia procesu coachingowego
W mentoringu bezpośredni pośrednik jest pośrednio zaangażowany. Chociaż może on zaproponować pracownikowi, jak najlepiej skorzystać z doświadczenia związanego z mentoringiem lub może dostarczyć rekomendacji do komisji, która pasowałaby do tego, co stanowiłoby dobre dopasowanie, menedżer nie ma powiązania z mentorem i nie komunikuje się w ogóle podczas relacji mentoringu. Pomaga to utrzymać integralność relacji mentoringu.
Kiedy rozważyć coaching:
Kiedy firma stara się rozwijać swoich pracowników w określonych kompetencjach za pomocą narzędzi do zarządzania wydajnością i angażując bezpośredniego menedżera
Kiedy firma ma wielu utalentowanych pracowników, którzy nie spełniają oczekiwań
Kiedy firma wprowadza nowy system lub program
Kiedy firma ma małą grupę osób (5-8) potrzebujących zwiększonej kompetencji w określonych obszarach
Kiedy lider lub dyrektor wykonawczy potrzebuje pomocy w zdobyciu nowej umiejętności jako dodatkowej odpowiedzialności
Kiedy rozważać mentoring:
Kiedy firma stara się rozwijać swoich liderów lub pulę talentów w ramach planowania sukcesji
Kiedy firma stara się rozwijać swoich różnorodnych pracowników, aby usunąć bariery hamujące ich sukces
Gdy firma dąży do pełniejszego rozwijania swoich pracowników w sposób, który jest dodatkowy w stosunku do nabywania konkretnych umiejętności / kompetencji
Kiedy firma stara się zachować swoją wewnętrzną wiedzę i doświadczenie, mieszkając w swoich pracownikach wyżu demograficznego dla przyszłych pokoleń
Kiedy firma chce stworzyć siłę roboczą, która równoważy pracę zawodową i osobistą